Para falarmos sobre cultura devemos pensar na sua manifestação como metáfora, o que significa compreender os sujeitos criando, estimulando e desenvolvendo Culturas. Diferentemente de pensarmos cultura como variável, a qual tem como base a hierarquia e a estrutura da organização, sendo aquela que orienta comportamentos.

Os estudos no campo das organizações datam de 1951, quando Jacques trouxe a tona o termo ‘cultura’ como uma variável interna. Se falarmos em variável estamos compreendendo cultura como algo que a organização tem, ou seja instrumentalizada, e não como a organização é (metáfora). A cultura como metáfora reconhece o valor do sujeito na construção dos processos organizacionais e no desenvolvimento de interpretações compartilhadas, que podem ter sentido ou não, nas experiências que esses sujeitos desenvolvem no dia-a-dia das organizações.

Na década de 80 os estudos organizacionais desenvolveram-se chamando atenção para a cultura das organizações. No campo acadêmico os Estados Unidos publicaram no periódico Administrative Science Quarterly em 1983 um volume inteiramente dedicado ao tema sendo a cultura vista como produto (variável) e processo (metáfora) continuamente criado por pessoas em processos de interação.

No campo profissional, as obras que surgiram na mesma época nos Estados Unidos: Cultura Corporativa, Deal e Kennedy; e Em Busca da Excelência, Peters e Waterman, assim como artigos nas Revistas Business Week e Fortune, sugeriram o entendimento da cultura ligado a performance das organizações, ou seja, o discurso marcante: desempenho das organizações sob uma visão direcionada ao gerenciamento da cultura.

Particularmente minha reflexão sobre cultura organizacional se dá na relação com a comunicação, entendendo que cultura é criação de significados e que a comunicação, por meio da relação e da interação entre pessoas, ao gerar sentido para as ações, possibilita a negociação e a criação de significados, contribuindo para o processo de formação das culturas em uma organização. Estamos falando em CulturaS e não em uma única cultura nas organizações, assim conviver com diferenças é realidade.

Falar em CulturaS na organização significa observar o contexto, implícito e emergente (HATCH & SCHULTZ, 2002). Conforme abordado na Coleção Faces da Cultura e da Comunicação Organizacional a cultura se constrói no dia-a-dia de uma organização, por meio dos diferentes sujeitos que em grupos manifestam sua diversidade. Ou seja, não existe uma única cultura, mas diferentes culturas que convivem e se respeitam, e fazem sentido para aquele determinado grupo que dela participa. A cultura reflete a essência de uma organização, podendo ser interpretada pelos seus processos, sistemas, comportamentos, os quais são construídos através do tempo.

Entendo e defino que CulturaS é essencialmente um fenômeno interativo, a partir do momento em que os grupos observam e interagem com o mundo ao seu redor, sendo essa uma visão interpretativista. Por meio destes processos, as pessoas podem simbolizar e atribuir significados a eventos e objetos. Culturas, de acordo com Geertz (2001), são concepções expressas herdadas em formas simbólicas por meio das quais o homem comunica, perpetua, e desenvolve seu conhecimento sobre atitudes para a vida. É nesse contexto que os sujeitos dão sentido ao mundo em que vivem, ao atribuírem significados para as experiências organizacionais. A renovação, conectada a necessidade continua de inovar, é um processo de conscientização para a necessidade de mudar, ou seja, aquela atitude não faz mais sentido na organização, não tem significado para aqueles sujeitos que a praticam, e assim não os mobiliza para novos estágios de desenvolvimento. A partir desse estágio, há a consciência natural para mudar.

Cultura é aperfeiçoamento, enriquecimento do homem. Comunicação, é construção de significados e inter-relações. Se compreendermos organizações como locais de geração de conhecimento, de desafios, poderemos mais facilmente olhar para as questões que deixam de ter valor e que precisam de novos significados, modificando os pensamentos que não mais contribuem para um determinado direcionamento que a organização definia como valido para ela, ou seja, somos dependentes das ações dos sujeitos, os quais em seus processos de realizações, tornam-se conscientes dos momentos de mudança sendo sujeitos autênticos.